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Téléphoner en voiture à l'arrêt, moteur coupé, 135 €, 3 points
22 février 2018
L'article R.412-6-1 du code la route dispose que "l'usage d'un téléphone tenu en main par le conducteur d'un véhicule en circulation est interdit (...) est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (...) donne lieu de plein droit à la réduction de trois points du permis de conduire."
Par son arrêt du 23 janvier 2018, n° C 17-83.077, la chambre criminelle de la Cour de cassation juge qu'un véhicule arrêté, le moteur à l'arrêt peut "être regardé comme étant toujours en circulation".
En l'espèce, le conducteur était garé, avec ses feux de détresse, sur la voie de droite d'un rond-point peu passant.
Donc, comme la Cour considère qu'il ne faut pas confondre la circulation et le mouvement, elle juge que ledit véhicule était sur une voie de circulation.
En conséquence, elle confirme la sanction de l'amende de 135 € et le retrait des 3 points.
Conclusion
En cas de problème, il faut impérativement de garer son véhicule sur une place de parking ou sur un emplacement prévu à cet effet.
Pour autant, la jurisprudence admet qu'un automobiliste puisse utiliser son téléphone dans un véhicule réellement en panne sur une voie de circulation, sous réserve de prouver qu'il appelait un service de dépannage.
Pour autant, la jurisprudence admet qu'un automobiliste puisse utiliser son téléphone dans un véhicule réellement en panne sur une voie de circulation, sous réserve de prouver qu'il appelait un service de dépannage.
Les ordonnances de la loi travail en Vigueur au 1er janvier 2018
5 janvier 2018
1. Un nouveau modèle de lettre de licenciementLa lettre de licenciement se simplifie pour limiter les contentieux entre salariés et employeurs.
Ainsi, le salarié peut demander, dans un délai de 15 jours, des informations supplémentaires sur les motifs énoncés dans la lettre.
En réponse, l’employeur dispose de deux semaines pour éventuellemnt y répondre.
Pour autant, si le salarié demande des précisions supplémentaires à l’employeur, mais que celles-ci restent imprécises, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes, avec les dommages et intérêts correspondants.
Pour autant, si le salarié demande des précisions supplémentaires à l’employeur, mais que celles-ci restent imprécises, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes, avec les dommages et intérêts correspondants.
Par contre, si le salarié n’a pas demandé de précisions, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et il perçoit une indemnité d’un mois de salaire.
2. Des offres de reclassement moins personnalisées
2. Des offres de reclassement moins personnalisées
En cas de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique, l’employeur n’est plus obligé d’adresser aux salariés une liste d’offres de reclassement, de façon individuelle et personnalisée.
Ainsi, il doit seulement adresser à l’ensemble des salariés, inclus les personnes inaptes, une liste des postes disponibles sur le territoire national.
3. La contestation de l’avis médical
La procédure de contestation de l’avis médical du travail ne se fait plus devant l’inspecteur du travail, mais devant le Conseil de prud’hommes.
3. La contestation de l’avis médical
La procédure de contestation de l’avis médical du travail ne se fait plus devant l’inspecteur du travail, mais devant le Conseil de prud’hommes.
4. La fusion des instances représentatives du personnel
Le Comité social et économique CSE) se substitue aux délégués du personnel (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les entreprises doivent le mettre en place avant le 31 décembre 2019.
En l'espèce, le nombre de membres élus du personnel devient 8 pour une entreprise de 50 à 74 salariés et 22 de 300 à 399, mais avec une augmentation des heures de délégation.
Les entreprises doivent le mettre en place avant le 31 décembre 2019.
En l'espèce, le nombre de membres élus du personnel devient 8 pour une entreprise de 50 à 74 salariés et 22 de 300 à 399, mais avec une augmentation des heures de délégation.
5. Le référendum d’entreprise
Dans les entreprisesde moins de 11 salariés, ces derniers puissent maintenant donner leurs avis sur un accord d’entreprise par un référendum à la majorité des deux tiers du personnel.
Dans une entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, il est possible de négocier un accord avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat ou mandaté par un organisme syndical.
6. La rupture conventionnelle collective
Dans une entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, il est possible de négocier un accord avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat ou mandaté par un organisme syndical.
6. La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective, à l’initiative de l’employeur, permet de rompre le contrat est rompu d’un commun accord avec le salarié.
C’est la nouvelle forme du plan de départs volontaires, mais il n’est pas nécessaire de le justifier par une difficulté économique.
Ce nouveau mode de rupture volontaire donne accès aux droits à l’assurance chômage, mais n’offre pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, ni d’une priorité à la réembauche.